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한국에서의 동일가치노동 동일임금

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작성자 관리자 작성일14-11-21 23:36 조회2,207회 댓글0건

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노동변호사

한국에서의 동일가치노동 동일임금

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파하 이웃추가 | 2011.10.05 08:41
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한국에서의 동일가치노동 동일임금

변호사 김선수

 

 

1. 근로자의 균등대우에 관한 한국의 법률 규정

 

동일가치노동 동일임금 원칙(The principle of equal remuneration for work of equal value)은 근로자에 대한 차별금지 및 균등대우 원칙의 한 내용으로서, 균등대우라는 일반원칙 속에 포함되었던 것을 하나의 독립된 법원칙으로 승격시켜 그 중요성을 부각시킨 것에 의의가 있다.

근로자에 대한 차별 금지 및 균등대우 원칙의 헌법적 근거인 제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적경제적사회적문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”고 규정하고 있다. 특히 여성의 보호와 관련하여 헌법 제32조 제4항은 “여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.”고 규정하고 있다.

개별적 근로관계를 규율하는 기본법이자 모법인 근로기준법은 제정법(1953. 5. 10. 법률 제286) 5조에서 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 규정하였고, 2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되면서 제6조로 조문의 위치가 바뀌고 (남녀의) ‘성을 이유로’라는 문구가 추가되어 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 규정하여 현재에 이르고 있다. 봉건적인 폐습으로 남녀 성차별이 특히 심하였기 때문에 남녀차별을 다른 차별과 구별하여 전단에서 따로 떼어 규정한 것으로 해석된다. 근로기준법 제6조는 근로관계에서 균등대우원칙을 선언한 총칙 조항의 지위를 갖는다.

다양한 영역을 규율하는 많은 노동 관계 법률들이 독자적인 필요에 의해 차별금지 규정을 명시하고 있다. 각 법률의 취지에 따라 차별금지 사유, 보호영역, 보호대상, 구제방법 내지 절차 등에 차이가 있다.

가장 먼저 그리고 상세하게 차별금지 및 균등대우에 관해 규정한 법률은 남녀고용평등법(1987. 12. 4. 법률 3989호로 제정되었고, 2007. 12 .21. 법률 제8781호로 개정되면서 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」로 변경되었다. 이하 ‘고평법’)이다. 고평법은 모집 및 채용(7), 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생(9), 교육·배치 및 승진(11), 정년·퇴직 및 해고(12), 동일가치의 노동에 대한 동일 임금의 지급(8) 등 구체적인 유형별로 성차별 금지를 규율하고 있다.

고용정책기본법(1993. 12. 27 법률 4643호로 제정) 19조 제1(사업주는 근로자를 모집·채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력 등을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다.), 직업안정법(1994. 1. 7. 법률 4733호로 전문 개정) 2(누구든지 성별, 연령, 종교, 신체적 조건, 사회적 신분 또는 혼인 여부 등을 이유로 직업소개·직업지도 또는 고용관계의 결정에 있어서 차별대우를 받지 아니한다.), 파견근로자 보호 등에 관한 법률(1998. 2. 20. 제정) 21(파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.), 고령자촉진법(2002. 12. 30. 개정) 4조의2(사업주는 근로자의 모집, 채용 또는 해고를 함에 있어 정당한 사유 없이 고령자 또는 준고령자임을 이유로 차별하여서는 아니 된다.) 및 고령자촉진법을 개정한 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2008. 3. 21. 개정) 4조의4(① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다. 1. 모집·채용. 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생. 3. 교육·훈련. 4. 배치·전보·승진. 5. 퇴직·해고. ② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.), 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(2003. 8. 16. 제정) 22(사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당한 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.), 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 제정) 8조 제1, 2{사용자는 기간제근로자(또는 단시간근로자)임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(또는 통상근로자)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.}, 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(2007. 4. 10. 제정) 10(사용자는 모집·채용, 임금 및 복리후생,교육·배치·승진·전보, 정년·퇴직·해고에 있어 장애인을 차별하여서는 아니 된다.), 장애인고용촉진 및 직업재활법(2007. 5. 25. 법률 제8491호로 전문 개정) 5조 제2(사업주는 근로자가 장애인이라는 이유로 채용·승진·전보 및 교육훈련 등 인사관리상의 차별대우를 하여서는 아니 된다.) 등이 근로자의 차별대우 금지를 규정하고 있다.

노동 관련 법률은 아니지만 국가인권위원회법 2조 제4호 가목은 평등권 침해의 차별행위의 한 유형으로서 합리적인 이유 없이 성별 등을 이유로 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우대.배제.구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 말하는 것으로 규정하고 있다.

근로기준법에 차별금지 조항이 있음에도 차별사유가 존재하는 영역별로 별도의 법률로 차별금지를 규율하는 것은 일반법 조항인 근로기준법 제6조에 한계가 있다고 보기 때문이다. 근로기준법 제6조는 모집과 채용의 영역에는 적용되지 않는 것으로 해석되고, 차별금지사유도 예시적인 것인지 한정적인 것인지, 사회적 신분의 개념을 어떻게 정의할 것인지 등의 문제가 해석상의 한계나 죄형법정주의와의 관계에서 논란이 되고 있다. 그로 인해 근로기준법 제6조의 규율범위를 일반적, 포괄적으로 설정하는데 한계가 있다.

1997년 외환위기 이후 노동유연화와 고용형태의 분화 등에 따라 차별사유 및 차별영역이 다양해진 것도 원인으로 작용했다. 노동유연화와 그에 따른 사회적 양극화의 심화로 인해 비정규직, 여성, 고령, 장애인, 외국인 근로자 등 영세취약근로자의 증가 및 차별이 사회적 문제로 되었고, 그에 대응하는 개별법의 제정을 통하여 구체적인 차별기준의 제시와 적절한 구제방법을 모색하는 과정에서 위와 같은 법률 조항들이 도입되었다.

 

 

2. 동일가치노동 동일임금 원칙의 의의, 입법 및 판례

 

. 의의

 

1) 근로조건 중에서 가장 핵심적인 요소는 임금이므로 근로자에 대한 차별금지 및 균등대우 원칙의 가장 중요한 내용은 동일한 노동에 종사하는 근로자에게 동일한 임금을 지급하는 것(동일노동 동일임금 원칙)이라 할 수 있다. 그러나 동일임금 지급 요건을 동일노동에 종사하는 경우로 엄격하게 한정하면, 직무와 직종 및 직급 등을 분리하여 운영할 경우 동일노동에 해당하지 않는 것으로 평가되어 사실상 동일노동 동일임금 원칙이 현실적인 차별에 제대로 대응할 수 없게 된다.

이러한 문제를 감안하여 동일한 노동뿐 아니라 직종이나 직무가 다르더라도 노동의 가치가 동일하거나 동등하다고 평가되는 경우에는 동일임금을 지급하는 동일가치노동 동일임금 원칙이 정립되었다. 동일하거나 실질적으로 유사한 직무 상호간은 동일노동이지 동일가치노동이라 할 수 없으므로 동일가치노동은 동일노동을 포함하여 보다 포괄적이고 범위가 넓다.

동일가치노동 동일임금 원칙은 전통적으로 여성이 주로 근로하는 직무와 남성이 주로 근로하는 직무 사이에 성고정적 관념에 기하여 상이한 가치부여가 이루어지고 있는 현실을 타개하기 위하여 고안된 법리로서, 동일노동을 대상으로 하는 것이 아니라 비교 가능한 가치(comparable worth)를 가지는 상이한 노동을 적용대상으로 한다. 이 원칙은 임금에서의 평등대우 원칙을 보다 넓은 범위로 확장하고 실효화(實效化)하는 의미를 갖는다.

 

2) 대법원 2003. 3. 14. 선고 20023883 판결은 “동일가치의 노동이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것”을 말한다고 판시했다.

위 판시에 대해서는 동일가치노동에 대한 설명이라기보다는 실질적으로 유사한 성질의 노동, 즉 동일노동에 대한 설명으로 보아야 한다는 견해가 있다. 미국의 동일임금법(Equal Pay Act of 1963)의 적용대상이 ‘비교가능한 노동(comparable work)’ 대신 ‘동일노동(equal work)’으로 축소되었고, 영국이 1983년 동일임금법(Equal Pay Act)을 개정하여 ‘동일노동(same work)’ ‘유사노동(like work)’ ‘동일한 것으로 평가되는 노동(work rated as equivalent)’ 외에 ‘동일가치노동(work of equal value)’을 별도로 추가한 점에 비추어 보면 ‘동일노동’과 ‘동일가치노동’이 분명히 다른 개념이다. 그런데 위 대법원 판결은 동일노동과 동일가치노동의 정확한 차이를 주목하지 못했다는 것이다.

 

. 국제기준

 

동일가치노동 동일임금 원칙은 국제기구와 세계 많은 국가에서 보편적으로 채택되고 있는 노동법의 핵심적인 기본원칙 중 하나이다.

국제노동기구(ILO) 1919년 창립 당시부터 헌장에서 남녀간의 동일가치노동 동일임금 원칙의 이행이 필요함을 명시하였다. 나아가 ILO 1951. 6. 29. 동일가치노동에 대한 남녀동일보수에 관한 협약’(100: Convention concerning Equal Remuneration for Men and Women Workers for Work of Equal Value: 1953. 5. 23. 발효, 한국은 1997. 11. 18. 비준)과 이에 관한 권고(90)를 채택하였다.

국제연합(UN) 1966. 12. 16. 채택한 ‘경제적사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약(International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, 1976. 1. 3. 발효, 한국은 1990. 4. 10. 비준)에서 규약의 당사국이 모든 근로자에게 최소한으로 보수에 관하여 보장하여야 할 사항의 하나로 “공정하고 어떠한 종류의 차별도 없이 동일가치의 노동에 대한 동일 보수를 받는 것”과 “특히 여성들이 동일한 노동에 대한 동일한 보수와 함께 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건을 보장받는 것”{7조 ⒜⒤}을 보장할 것을 규정하였다. 또한 UN 1979. 12. 18. 채택한 여성차별철폐협약(1981. 9. 3. 발효, 한국은 1984. 12. 27. 비준)은 가입국이 고용분야에서 남녀평등권을 보장할 목적으로 여성에 대한 차별을 철폐하기 위해 특별히 취해야 할 조치 중의 하나로서 “동일한 가치를 가진 노동에 대한 동일한 부가급여를 포함한 보수를 받을 권리 및 노동의 질의 평가에 있어 동일한 처우를 받을 권리”{11조 제1항⒟}를 명시하였다.

대부분의 국제규약은 동일가치노동 동일임금 원칙을 남녀노동자 균등대우의 내용으로 규정했으나, 경제적사회적문화적 권리에 관한 국제규약은 모든 노동자에 대해 동일가치노동 동일임금 원칙을 적용하도록 규정하고 있다.

 

. 한국의 입법 내용

 

한국의 법률 중에서 동일가치노동 동일임금 원칙에 대해 명문으로 규정하고 있는 것은 고평법이 유일하고, 다른 노동관계 법률들은 차별적 처우를 금지하고 있다. 고평법은 제정 당시 동일가치노동 동일임금 원칙을 명

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